Управление финансами предприятия

Пути совершенствования управления персоналом в учреждении


Конкретные социально-экономические результаты работы человека определяются, прежде всего, условиями его жизни и труда (его содержанием, уровнем дохода, возможностью удовлетворения потребности в отдыхе, лечении и т.д.). Изменяя эти условия, можно изменить и поведение людей в труде.

Так же одним из основных направлений совершенствования работы с кадрами в настоящее время является внедрение подсистемы кадров, обеспечение АСУ. Имеющийся в России опыт по функционированию таких подсистем показывает, что подсистема «АСУ-кадры» позволяет решить вопросы, связанные с учетом кадров, движением трудовых ресурсов в масштабе предприятия и отдельных подразделении. Помимо этого появляется также возможность получить необходимую и достоверную информацию о количественном и качественном.

Надо отметить, что уровень управления персоналом на предприятии зависит, прежде всего, от профессионализма первого лица, его понимания процесса управления персоналом, потому что, руководство организации понимает его цели, задачи и значимость, четко определяет критерии оценки эффективности и вклада в конечный итог деятельности всей организации (в нашей организации).

В оценке деятельности службы персонала главным критерием является показатель производительности труда. Важны, также показатели, как текучесть кадров, удовлетворенность персонала трудом. При оценке деятельности службы персонала учитывается, как налажена работа с кадровым резервом, обеспечено ли предприятие необходимым числом специалистов определенных профессии, как построены взаимоотношения с государственными органами, насколько качественно ведется кадровая документация.

Проведенный анализ системы управления персоналом МУЗ «Дебесская ЦРБ» позволил выделить приоритетные направления в совершенствовании системы управления персоналом, а именно: совершенствование системы подбора и отбора персонала, совершенствование системы обучения персонала, совершенствование системы мотивации персонала.

Как было отмечено выше, к недостаткам системы отбора и подбора относится тот, факт, что при проведении этапа отбора не учитываются такие важные аспекты как причина увольнения с предыдущего места работы.

Предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала представлены в виде схемы на рис. 5.

Предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала

Повышение глубины обучения кандидата на вакантную должность – разработка анкеты предварительной оценки персонала с учетом аспектов предыдущей деятельности

Введение системы интервью с кандидатом

Рис. 5. Предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала

На основе данных анкеты составляется бальная оценка кандидата на вакантную должность (табл. 16), что позволяет сделать вывод о целесообразности приема на работу.

Таблица 16

Оценка кандидата на вакантную должность с учетом аспектов предыдущей деятельности

п/п

Характеристика

(квалификационный признак)

Балл

1

2

3

1

Вид обучения:

- дневное

- вечернее

- заочное

5

4

3

2

Опыт работы

- да

- нет

4

3

3

Опыт работы по специальности (лет)

- менее 1 года

- от 1 до 3 лет

- более 3 лет

1

3

4

4

Причина увольнения с предыдущей работы

- низкий уровень заработной платы

- плохой контакт с руководством

- отсутствие профессионального роста

- ограниченность карьеры

- плохой контакт с коллегами

- другое

3

2

5

4

0

1

5

Частота смены работы

- более 1 раза в год

- более 1 раза в 3 года

- более 1 раза в 5 лет

- реже 1 раза за последние 5 лет

0

2

3

4

6

Возможность командировок

- да

- нет

4

2

7

Опыт работы с персональным компьютером

- нет

- основы

- пользователь

- досконально

0

2

3

5

8

Знание иностранных языков

- плохо

- посредственно

- хорошо

- в совершенстве

1

2

3

5

9

Семейное положение

- холост/не замужем

- женат/замужем

- разведен (а)

3

4

2

10

Суммарный балл

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 8 9