Управление финансами предприятия

Предотвращение конфликтов.


Однако было бы грубой ошибкой возложить всю ответственность на самих бездельников. Безделье и порождаемые им осложнения – плод сочетания неразвитой, ущербной профессиональной мотивации у отдельных сотрудников с порочным стилем управления в организации. Пропорции между этими факторами могут колебаться в широком диапазоне. Для принятия действительных мер очень важно установить, что именно преобладает и в какой степени. При низкой мотивации работника необходимо позаботится об индивидуальной воспитательной работе. Если же имеются признаки порочного стиля управления, без его корректировке рассчитывать на изменения к лучшему не приходится.

Решить проблему бездельников можно самым простым способом – уволить их. Новое законодательство облегчают такую процедуру. И, тем не менее, она дает множество оснований для сопротивления, в том числе судебном порядке. А при современном уровне судопроизводства судебная тяжба оборачивается множеством негативных последствий: процесс отнимает время и внимание руководителей, других сотрудников, среди которых может произойти раскол между сторонниками и противниками уволенного, между осуждающими и одобряющими руководителя, авторитет которого подвергается испытанию. В двусмысленном положении до окончательного решения суда оказывается и тот, кто занимает место уволенного. В случае восстановления последнего руководство попадает в незавидное положение, не говоря о расходах.

Но даже при благоприятном для руководства решения суда или если уволенный в суд не обращается, избавление от бездельника не сулит изменений к лучшему. В место ушедшего может придти другой. Либо его роль возьмет на себя кто-то из своих.

И все же, как ни старайся, всех бездельников не перевоспитаешь. А значит, от них придется избавляться. Добиться этого легче, если относится к ним как к жертвам, которые страдают от собственного безделья. А значит, тех, кого не удалось увлечь делом, лучше не изгонять из организации, а постараться убедить найти себе другое, более достойное применение. И помочь им в этом.

Мирное расставание занимает больше времени, чем хотелось бы затратить. Зато оно гарантирует от осложнений, позволяет сохранить не бесполезные в будущем контакты с бывшем сотрудниками. Ушедшие по-доброму сотрудники не наносят ущерба репутации фирмы. За борьбу с бездельниками нередко пытаются выдать травлю и выживание неугодных сотрудников, неподходящих своими деловыми качествами. Кампании такого рода сопутствуют обычно некомпетентным, нечистоплотным в моральном отношении руководителям и являются характерной чертой попустительского стиля управления. Обычно они строятся по однотипному сценарию, в котором ведущие место отводится организации, сбору и накоплению "компромата" – всевозможных докладных рапортов, актов, нотаций, а по сути – доносов. При том отмечается неразборчивость в средствах нарушения профессиональной этики. Это уводит и преследователей и гонимого от основных задач организации. В конечном счете, страдают все. Призывы отдельных сотрудников остановить бессмысленное разбазаривание времени и человеческой энергии, не говоря уже о попытках защитить жертву, обходятся им обычно дорого. Они сами впадают в немилость и становятся кандидатами на место гонений.

По проблеме безделья и бездельников можно наметить три направления усилий по ее разрешению: индивидуальная работа с попыткой повысить мотивацию сотрудника, усовершенствования внутренней организации с коррекцией стиля управления и получение необходимой информации от увольняющихся.

Есть и четвертое направление: отсев бесперспективных работников при наборе персонала. Задача сводится к тому, чтобы распознать истинные мотивы поступления человека на данную работу и спрогнозировать их динамику, а именно, обеспечит ли она приобщение работника к основным целям и ценностям, ради которых существует и действует данная организация. Однако решению этой задачи могут препятствовать как искреннее заблуждение претендента, так и сознательная маскировка им подлинных побуждений, когда притворно предъявляются ожидаемые от него мотивы и интересы. Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7