Управление финансами предприятия

Руководство персоналом и мотивация труда. Оплата и стимулирование труда.


Ниже мы приводим список вознаграждений и поощрений, которыми руководители этой мебельной фирмы вознаграждали своих работников.

Таблица 3

Персонал

Вознаграждение

Торговая группа

Производственные рабочие

Дизайнер

Диспетчер

Секретарь

- индивидуальные комиссионные

с объемов продаж;

- перевод лучших продавцов на

более высокие должности, с бо-

лее высокой зарплатой.

- большие премии за сверхуроч- ную работу.

- индивидуальная премия за уда-

чный дизайн кухонной мебели;

- повышение в должности до

- дизайн-менеджера (есть такая должность на фабрике).

- вознаграждение за сверхурочную работу.

-вознаграждение за сверхурочную работу;

-общая схема долевого участия в прибыли.

Среди наиболее типичных форм и принципов оплаты труда и материального стимулирования можно назвать:

- увеличение доли нестабильных элементов заработной платы (премии, бонусы и т.п.) и используемых в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, прирост производительности труда и улучшение качества продукции;

- применение так называемой аналитической системы оценки трудового вклада, где дифференцированно в баллах (это очень распространено на Западе) оцениваются многочисленные факторы процесса труда: квалификация работника, объем работы, ее качество, финансовые результаты деятельности компании. Для оценки результатов труда административно-управленческого и инженерно-технического персонала в западных компаниях широко применяется метод, основанный на достижении поставленных целей. Этот метод включает четыре основных этапа: установление перечня главных обязанностей работника на установленный срок; определение сферы ответственности применительно к каждой функциональной обязанности; установление единиц измерения по каждой категории ответственности, например, % доля и т.п.; установление индивидуальных «стандартов исполнения», которые соотносятся с расчетными стандартами. (На наш взгляд достаточно интересная система; ее можно широко использовать в наших компаниях);

- использование системы тарифных ставок, которые стимулируют рабочих к достижению высоких конечных результатов, прежде всего, по параметрам качества, а также к овладению смежными и иными профессиями, например, профессиями по ремонту оборудования;

- существование значительной дифференциации в заработной плате, которая отражает индивидуальные различия в результатах труда, а также в уровне квалификации и опыте работников.

Мы считаем, что необходимо еще шире пропагандировать в большем масштабе поддерживать теорию «качества трудовой жизни», «обогащение» и «гуманизации труда», «соучастия», которые декларируют, прежде всего, тезис о социальной и производственной активности работника, важности фактора содержания труда для полного раскрытия человека в производстве. Очень важны для любой организации укрепление социальных взаимосвязей в коллективе, оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса, создание возможностей для повышения квалификации и служебного роста, атмосферы причастности каждого работника к общим целям организации.

Проанализировав ситуацию в «USKO - International», мы можем утверждать, что идет, хоть и постепенный, процесс перехода от жесткой модели управления трудом, модели контроля к модели соучастия, основанной на современных концепциях мотивации – качества трудовой жизни, обогащения и гуманизации труда.

Таблица 2

Показатели

Годы

Откло-

нение

(+, -)

1999 в %

к 1998

1998

1999

1.Численность

2.Фонд зарплаты - всего

в том числе:

- руководство

- специалисты

- технический персонал

3.Средняя зарплата:

- руководство

- специалисты

- технический персонал

56

952500

345000

463800

143700

8800

7500

5500

52

871000

290600

374000

206400

8600

7800

5300

-4

-81500

-54400

-89800

+62700

-200

+300

-200

92,8

91,4

84,2

80,6

143,6

97,7

104,0

96,3

Перейти на страницу: 1 2 3